Die im Sommer 2024 konkretisierte gesetzliche Regelung für die Gehaltsentwicklung von Betriebsräten hat uns vor einige Herausforderungen gestellt, daher möchte ich heute etwas näher darauf eingehen.

Grundsätzlich gelten dabei zwei Prinzipien: Einerseits ist die Betriebsratsarbeit ein Ehrenamt. Allerdings dürfen Betriebsräte durch ihre Tätigkeit auch weder bevorzugt noch benachteiligt werden, und da wird es kniffelig.

Zunächst müssen Mitarbeitende während ihrer Tätigkeiten für den Betriebsrat von ihrer regulären Arbeit ohne Entgelteinbußen freigestellt werden. Hat das Betriebsratsmitglied einen variablen Gehaltsbestandteil (z. B. im Vertrieb), sollten die Vertriebsziele nach unten angepasst werden. Ansonsten gilt das Lohnausfallprinzip.

Die wenigsten Unternehmen werden für den Arbeitsausfall eine zusätzliche (Teilzeit-)Stelle budgetieren, so dass für das Team oder für das Betriebsratsmitglied oder alle Mehrarbeit anfallen wird.

Für Betriebsratsmitglieder, die Überstunden machen, gilt §37 Abs. 3 S. 1 BetrVG: Nur, wenn die Überstunden betrieblich veranlasst sind, gibt es einen Anspruch auf Ausgleich der geleisteten Mehrarbeit. Da die Betriebsratstätigkeit unabhängig von den restlichen unternehmerischen Hierarchien stattfindet, ist es schwierig, diese betriebliche Notwendigkeit nachzuweisen. Die Beweispflicht liegt in diesem Fall bei dem Betriebsratsmitglied. Ich möchte auch darauf hinweisen, dass eine zu lasche Handhabe dieses Themas für Arbeitgeber*innen rechtliche Folgen haben kann, sollte daraus eine ungerechtfertigte Bevorzugung eines Betriebsratsmitgliedes abgeleitet werden können (siehe BGH „Volkswagen-Urteil“ im Januar 2022). Allerdings ist auch darauf zu achten, dass durch das Einfordern der Nachweise keine unangemessene Benachteiligung des Betriebsrates entsteht.

An dieser Stelle daher auch ein kleiner Disclaimer: Ich habe zu diesem Thema Informationen von zwei AnwältInnen für Arbeitsrecht eingeholt und in einer Fachzeitschrift recherchiert, und die Meinungen reichten von „man darf den Betriebsrat nicht behindern, daher dürfen die natürlich Überstunden zeichnen“ bis zu „ohne Nachweis einer betrieblichen Notwendigkeit gibt es keine Überstunden für die Betriebsratstätigkeit“. Meine Empfehlung wäre daher, sich an der gelebten Zeiterfassungs- und Überstundenkultur im Unternehmen zu orientieren und darauf zu achten, dass der Umgang mit dem Thema für Mitarbeitende und Betriebsrat zumindest nicht unterschiedlich gehandhabt wird. So wirklich richtig machen kann man es wohl nicht…

Weiterhin müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern analog zur Gehaltsentwicklung des gesamten Unternehmens stattfindet. Diese Anpassungen müssen allerdings zur Performance des Betroffenen passen und dürfen nicht pauschal stattfinden. Sonst könnte der Fall eintreten, dass eine Kollegin, die aufgrund fehlender Leistungsziele üblicherweise keine oder nur eine geringe Gehaltserhöhung bekommen würde, ungerecht bevorteilt wird.

Wie werden diese komplexen Anforderungen nun praktisch umgesetzt?

Die Ausgestaltung der Vergütung von Betriebsräten wird bestimmt durch §37 und §78 BetrVG. Arbeitgeber müssen für jedes Betriebsratsmitglied eine Vergleichsgruppen erstellen, und zwar zum Zeitpunkt des Antritts der Betriebsratstätigkeit. Diese Vergleichsgruppen sollten möglichst die gleiche Rolle, das gleiche Senioritätslevel sowie eine vergleichbare persönliche und fachliche Eignung aufweisen können wie das entsprechende Betriebsratsmitglied. Die Daten müssen die Gehälter und die Performancedaten sowohl der Vergleichsmitarbeiter als auch des entsprechenden Betriebsratsmitgliedes enthalten und einen aussagekräftigen Zeitraum schon vor Antritt des Betriebsratsamtes abdecken. Ab dem Zeitpunkt des Eintritts in den Betriebsrat wird dann die gehaltliche und fachliche Entwicklung aller Gruppenmitglieder der Vergleichsgruppe und des Betriebsratsmitgliedes erfasst und regelmäßig abgeglichen. Weicht die gehaltliche Entwicklung des Betriebsratsmitgliedes von der durchschnittlichen Gehaltsentwicklung der Vergleichsgruppe ab, muss sie korrigiert werden. Ich bin grundsätzlich kein Fan davon, für jede Regelung zwischen Betriebsrat und Unternehmen eine Betriebsvereinbarung zu verhandeln, weil man sich damit jede Flexibilität nimmt. Bei der Betriebsratsvergütung macht es allerdings wirklich Sinn, eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelungsabrede festzuhalten. Die gesetzlichen Vorgaben sind leider teilweise unklar und/ oder unpraktisch, und man merkt schnell, dass Politik und Arbeitsgerichte bei der Gesetzgebung und Rechtsprechung vor allem an Großkonzerne denken. Kleinere Unternehmen werden Schwierigkeiten damit haben, die peer groups zusammenzustellen, weil es wahrscheinlich gar nicht ausreichend vergleichbare Rollen im Unternehmen gibt, und so müssen die fehlenden Daten ggf. teuer extern eingekauft werden, oder compliance-Verstöße werden in Kauf genommen. Es ist schade, dass hier nicht aus den Fehlern bei der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes gelernt wurde – gute Absicht, aber schlechte Umsetzung. Nichtsdestotrotz finde ich es gut, dass der Gesetzgeber wirklich versucht hat, eine faire Regelung zu finden, die niemanden bevorzugt oder benachteiligt. Man kann nur hoffen, dass die bald etwas pragmatischer nachjustiert wird.